Doorontwikkeling Organisatie
Met het onderzoek naar het realisatievermogen van onze organisatie hebben we de formatie geanalyseerd. In deze analyse hebben we vooral gekeken naar de formatie die nodig is voor de uitvoering van wettelijke taken en formatie die nodig is voor ambities en opgaven die er liggen. De benodigde formatie voor de uitvoering van (nieuwe) wettelijke taken is opgenomen in de begroting 2025. De huidige arbeidsmarkt voor een kleinere gemeente als Landsmeer wat betreft het vinden van medewerkers met gemeentelijke ervaring is meer dan krap. De praktijk laat zien dat dit bijna onmogelijk is. Dit betekent dan ook vaak dat de gemeente Landsmeer op zoek gaat naar vaak jongere, en daarmee gemeentelijk onervaren medewerkers die zich willen ontwikkelen binnen een gemeente. Dit zorgt aan de ene kant voor een positieve energie, maar zorgt aan de andere kant voor een tekort aan kennis en ervaring. Om dit op te vangen laten we deze nieuwe medewerkers opleiden/inwerken door of medewerkers die soms zelf ook nog niet zo lang werkzaam bij ons zijn of tijdelijk ingehuurde senior-medewerkers Hierdoor blijft de druk op de ambtelijke organisatie hoog. Tenslotte blijft onze organisatie kwetsbaar omdat we gemiddeld op de meeste taakvelden maar 1 medewerker hebben en vaak ook nog medewerkers met meer dan 1 taak.
Op basis van bovenstaande gaan we aan de slag met de volgende vraag; hoe kunnen we als kleine gemeente onze (nieuwe en zittende) medewerkers zolang mogelijk aan ons binden? Wat is daarvoor nodig?
- Op basis van de uitkomsten van het onderzoek naar het realisatievermogen verder met de doorontwikkeling van onze organisatie vanuit integraal en meer projectmatige aanpak, eigenaarschap, dienstverlening aan onze inwoners en het cultuuraspect (hoe willen we zijn met elkaar, mede genzien de veranderde samenstelling van onze organisatie?).
- De verbinding leggen met onze buurgemeenten om te onderzoeken wat we op personeel en organisatie voor elkaar kunnen betekenen.
- Het afronden van het brede introductieprogramma voor de medewerkers en daaraan gekoppeld het opleidingsplan.
- Doorontwikkeling van strategische personeelsplanning waarmee we beter de toekomst van het personeel en de behoefte aan personeel in kaart kunnen brengen en daamee kunnen anticiperen op toekomstige ontwikkelingen.
- Het blijvend voldoen aan de Risicoinventarisatie & evaluatie (RI&E) en de aanbevelingen en verplichtingen van voorgaande jaren en alles wat daarmee samenhangt, te denken valt aan agressie-traingen, BHV opleidingen, omgaan met werkdruk, en andere cursussen/opleidingen of workshops maar ook vitaliteit.
Wij willen laten zien dat het werken voor een kleine gemeente uitdagend en afwisselend is, onder andere door het brede scala aan werkzaamheden en het directe contact met het bestuur. Uiteraard zullen we ook bij dit vraagstuk de verbinding zoeken met onze buurgemeenten, mocht het in een uiterst geval niet lukken om vacatures ingevuld te krijgen.